El 14 de Enero de 2024 se publicó en el Diario Oficial de Chile la Ley 21.643, llamada “Ley Karin”, que modifica el Código del Trabajo fortaleciendo la legislación contra el acoso sexual, laboral y violencia en el mundo del trabajo en materia de prevención, investigación y sanción. Si bien ya fue publicada, entrará en vigencia de manera diferida a partir del 1 de Agosto del presente año.

La implementación de esta ley supone un gran desafío para las organizaciones, pues en primer lugar implica comprender que lo que identificamos como “violencia”, lo que definimos como tal, y los límites que podríamos establecer al respecto… son contextuales y dinámicos en el tiempo. Es decir, lo que décadas atrás se naturalizaba como parte de una determinada cultura laboral, hoy puede ameritar una revisión, repensarse, e identificar qué aspectos quizás hoy podríamos identificar como violentos, como descuidos, negligencias, traspaso de límites, etc.; modificándose los niveles de tolerancia al respecto –o no tolerarlos en lo absoluto.

¿Y por qué habría de modificarse la mirada al respecto? ¿Por qué tantas cosas que antes se consideraban “normales”, ahora son “violencia”? ¿Generaciones jóvenes más débiles y menos resistentes? No es inusual escuchar este tipo de dudas, muchas veces acompañadas de sorpresa, pasmo, incomprensión, a veces rabia. Es importante reconocer que los cambios en esta materia se han ido dando bastante rápido en comparación a otros procesos de transformación social a nivel histórico. Por otro lado, quienes componen actualmente la fuerza de trabajo también ha cambiado: desde un público mayormente homogéneo (varones con empleo remunerado fuera del hogar, mujeres en la casa) a un público crecientemente heterogéneo y diverso en múltiples variables demográficas (género, nacionalidad, discapacidad/diversidad funcional, etc.), lo que brinda distintos puntos de vista sobre cómo trabajamos, por qué, para qué, y en qué condiciones.

Pero quizás lo más importante, y lo que se encuentra a la base de todos estos esfuerzos en relación a la violencia, abuso, acoso y discriminación… es la creciente visibilización de las consecuencias reales que situaciones de violencia tienen en las víctimas tanto a nivel individual, de equipos, de grandes grupos, comunidades, y a nivel social transversal.

¿Qué posibles consecuencias?

  • Deserción de programas de formación (estudios superiores, internados/pasantías, etc.)
  • Aprendizaje de que una cultura laboral violenta es la norma
  • Aprendizaje de que así uno se ha de desenvolver para sobrellevar, sentir un menor malestar, incluso triunfar dentro de su rubro/contexto laboral
  • Desesperanza aprendida
  • Resistencia al cambio sostenida en una desesperanza aprendida (“¿para qué?”)
  • Menor autoestima laboral y percepción de autoeficacia
  • Menor compromiso con la organización y/o rubro
  • Menor engagement al momento de abordar tareas específicas
  • Menor productividad
  • Deterioro a nivel de salud mental, desgaste psicoemocional
  • Riesgo de burnout
  • Mayor ausentismo y cantidad de licencias médicas
  • Mayor rotación voluntaria en los trabajos

Por mencionar algunas.

Es importante mencionar que estas posibles consecuencias no provienen del buenismo de simplemente “querer un mundo mejor”. Contamos con bastante evidencia a nivel nacional como internacional de datos, cifras e investigaciones que respaldan estas consecuencias que sí ocurren, pero que muchas veces se invisibilizan en su gravedad y en los costos que implican no sólo económicos para la organización en cuestión, sino incluso para el país a nivel de Salud Pública por ejemplo.

Algunas cifras:

  • Durante todo el año 2021 y hasta Septiembre del 2022, se interpusieron 2.867 denuncias sólo por acoso laboral ante la Dirección del Trabajo (DT, 2022)
  • En base a la Primera Encuesta Mundial de Experiencias de Violencia y Acoso en el Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2023), en las Américas un 34,3% de las personas con empleo declara haber experimentado situaciones de violencia y acoso en el trabajo.
  • En base a esta misma encuesta de la OIT (2023), la proporción de personas con empleo que declaran haber sufrido situaciones de violencia y acoso psicológico en el trabajo es de un 29,3% en las Américas, siendo especialmente llamativo que estos valores se concentran en el segmento de ingresos altos, más que en ingresos medios o bajos.

Vale la pena señalar que estas cifras hay que abordarlas como estimados conservadores, pues a la base son autorreportes que las personas han visibilizado en base a sus experiencias, por lo que quizás cuántos sucesos más han ocurrido sin reportarse, sin considerárseles como violentos inclusive. 

El que el autorreporte sea probablemente la punta visible de todo un iceberg, muchas veces tiene que ver con la falta de un sistema que le asegure a las víctimas confidencialidad, un debido proceso de investigación profesional, de seguimiento, de no re-victimización a lo largo de todos los pasos, y de sanciones o medidas a tomar adecuadas al suceso en cuestión. De ahí que la Ley Karin 21.643 busca fortalecer la legislación vigente,  con especial énfasis en la prevención y capacitación.

En organizaciones que ya cuentan con un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, se han de incorporar los nuevos protocolos de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual, y violencia en el mundo del trabajo. Si una empresa tiene menos de 10 empleados, y por ende no está obligada a tener dicho Reglamento Interno, sí deberá poner en conocimiento a sus trabajadores del protocolo de prevención, como de investigación y sanción al que serían sometidas dichas conductas

Algunos cambios específicos que incorpora esta nueva ley, es que ya no se requiere de la reiteración de la conducta de acoso o violencia para ser considerada “suficiente” y válida para un proceso de denuncia de este tipo. Es decir, un solo evento ya puede ser sometido a investigación dentro de los protocolos establecidos. Por otro lado, vinculado a la prevención cobra especial interés la sensibilización, capacitación, y socialización sobre estos temas dentro de las organizaciones, reiterándose esta información dentro de las comunicaciones internas cada cierta cantidad de meses, especialmente en aquellas que experimentan una alta tasa de rotación de su personal.

Finalmente, es importante señalar que cuando se habla de Violencia en el Mundo del Trabajo, esta ley posiciona el rol central de prevención de situaciones de acoso y violencia que ha de tener el empleador, como a su vez de promoción de entornos bien-tratantes no sólo para sus trabajadores bajo contrato, sino que también involucrando a roles asociados (como estudiantes en práctica), y a contrapartes, proveedores, clientes, etc. Es decir, el rol de prevención y promoción también aplica, por ejemplo, ante clientes que violentan a trabajadores, y cómo la organización ha de cuidar a sus empleados de conductas que podrían sufrir de este tipo (ej: servicios al cliente, cajas de supermercados y tiendas, etc.).

¿El cliente siempre tiene la razón? En base a estos argumentos y cuerpo legal que los respalda, no siempre.

Te invito a conocer más sobre esta nueva ley y los cambios que generará explorando las siguientes referencias, algunas de las cuales fueron utilizadas para la elaboración de este artículo: